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薪酬体系设计方案

 

一、薪酬设计的目的

 

公司角度?/p>

 

降低员工流动率,特别是关键人才流动;

 

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1

?/p>

 

吸引人才,特别是吸引重要的关键人才(优秀的职业经理人队伍、关键专业市

场人才)

 

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2

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降低内部矛盾,提高企业员工的满意度?/p>

 

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3

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储备发展战略所需要的人才?/p>

 

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4

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激励优秀员工

 

员工角度?/p>

 

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1

?/p>

 

短期激励:满足自身的生存需要;

 

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2

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长期激励:满足自身的发展需要?/p>

 

二、薪酬设计依据的原则?/p>

 

宏观角度?/p>

 

1

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公平?/p>

 

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1

?/p>

 

外部公平性:薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性;

 

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2

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内部公平性:通过职位评价确定各职位相对薪酬水平;

 

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3

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个体公平性:考虑个体年资等因?/p>

 

2

?/p>

 

竞争?/p>

  

在社会上和人才市场中?/p>

企业的薪酬水平要有吸引力?/p>

才足以战胜其他企业,

招到所需人才?/p>

                  

3

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激励?/p>

 

要在内部各类、各级职务的薪酬水平上,适当拉开距离,真正体现按贡献分配的原?/p>

 

4

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经济?/p>

  

考虑公司薪酬战略

 

企业不同时间的价值取?/p>

 

成熟期:管理问题制约企业发展,管理类人才所得最?/p>

 

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1

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企业不同发展阶段的薪酬策?/p>

 

企业发展阶段

 

基本薪资

 

奖金

 

福利

 

成熟?/p>

 

具有竞争?/p>

 

具有竞争?/p>

 

具有竞争?/p>

 

5

?/p>

 

合法?/p>

 

企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律?/p>

 

微观角度?/p>

 

1

?/p>

 

薪酬确定

 

薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担;主要考虑员工承担某一职位所需

具备的条件、在工作中所表现出来的能力,努力在统一的架构下,依靠科学的价?/p>

评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以?/p>

报?/p>

 

2

?/p>

 

薪酬调整

 

将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行

薪酬调整?/p>

   

3

?/p>

 

薪酬结构

 

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构?/p>

增加薪酬调整的科学性和灵活性,

强化薪酬的激?/p>

机制?/p>

 

4

?/p>

 

薪酬差距

 

薪酬的水平要充分拉开差距?/p>

要有利于形成和稳定核心层?/p>

中间层和骨干层队伍?/p>

薪酬要向

关键职位、核心人才倾斜?/p>

 

三、适用范围

 

本企业所有员工?/p>

 

 

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薪酬体系设计方案

 

一、薪酬设计的目的

 

公司角度?/p>

 

降低员工流动率,特别是关键人才流动;

 

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1

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吸引人才,特别是吸引重要的关键人才(优秀的职业经理人队伍、关键专业市

场人才)

 

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2

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降低内部矛盾,提高企业员工的满意度?/p>

 

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储备发展战略所需要的人才?/p>

 

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4

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激励优秀员工

 

员工角度?/p>

 

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短期激励:满足自身的生存需要;

 

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2

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长期激励:满足自身的发展需要?/p>

 

二、薪酬设计依据的原则?/p>

 

宏观角度?/p>

 

1

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公平?/p>

 

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1

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外部公平性:薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性;

 

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2

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内部公平性:通过职位评价确定各职位相对薪酬水平;

 

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3

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个体公平性:考虑个体年资等因?/p>

 

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竞争?/p>

  

在社会上和人才市场中?/p>

企业的薪酬水平要有吸引力?/p>

才足以战胜其他企业,

招到所需人才?/p>

                  

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激励?/p>

 

要在内部各类、各级职务的薪酬水平上,适当拉开距离,真正体现按贡献分配的原?/p>

 

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经济?/p>

  

考虑公司薪酬战略

 

企业不同时间的价值取?/p>

 

成熟期:管理问题制约企业发展,管理类人才所得最?/p>

 

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1

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企业不同发展阶段的薪酬策?/p>

 

企业发展阶段

 

基本薪资

 

奖金

 

福利

 

成熟?/p>

 

具有竞争?/p>

 

具有竞争?/p>

 

具有竞争?/p>

 

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合法?/p>

 

企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律?/p>

 

微观角度?/p>

 

1

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薪酬确定

 

薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担;主要考虑员工承担某一职位所需

具备的条件、在工作中所表现出来的能力,努力在统一的架构下,依靠科学的价?/p>

评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以?/p>

报?/p>

 

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薪酬调整

 

将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行

薪酬调整?/p>

   

3

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薪酬结构

 

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构?/p>

增加薪酬调整的科学性和灵活性,

强化薪酬的激?/p>

机制?/p>

 

4

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薪酬差距

 

薪酬的水平要充分拉开差距?/p>

要有利于形成和稳定核心层?/p>

中间层和骨干层队伍?/p>

薪酬要向

关键职位、核心人才倾斜?/p>

 

三、适用范围

 

本企业所有员工?/p>

 

 

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薪酬体系设计方案

 

一、薪酬设计的目的

 

公司角度?/p>

 

降低员工流动率,特别是关键人才流动;

 

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1

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吸引人才,特别是吸引重要的关键人才(优秀的职业经理人队伍、关键专业市

场人才)

 

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降低内部矛盾,提高企业员工的满意度?/p>

 

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储备发展战略所需要的人才?/p>

 

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激励优秀员工

 

员工角度?/p>

 

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短期激励:满足自身的生存需要;

 

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长期激励:满足自身的发展需要?/p>

 

二、薪酬设计依据的原则?/p>

 

宏观角度?/p>

 

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公平?/p>

 

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外部公平性:薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性;

 

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内部公平性:通过职位评价确定各职位相对薪酬水平;

 

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个体公平性:考虑个体年资等因?/p>

 

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竞争?/p>

  

在社会上和人才市场中?/p>

企业的薪酬水平要有吸引力?/p>

才足以战胜其他企业,

招到所需人才?/p>

                  

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激励?/p>

 

要在内部各类、各级职务的薪酬水平上,适当拉开距离,真正体现按贡献分配的原?/p>

 

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经济?/p>

  

考虑公司薪酬战略

 

企业不同时间的价值取?/p>

 

成熟期:管理问题制约企业发展,管理类人才所得最?/p>

 

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企业不同发展阶段的薪酬策?/p>

 

企业发展阶段

 

基本薪资

 

奖金

 

福利

 

成熟?/p>

 

具有竞争?/p>

 

具有竞争?/p>

 

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合法?/p>

 

企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律?/p>

 

微观角度?/p>

 

1

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薪酬确定

 

薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担;主要考虑员工承担某一职位所需

具备的条件、在工作中所表现出来的能力,努力在统一的架构下,依靠科学的价?/p>

评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以?/p>

报?/p>

 

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薪酬调整

 

将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行

薪酬调整?/p>

   

3

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薪酬结构

 

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构?/p>

增加薪酬调整的科学性和灵活性,

强化薪酬的激?/p>

机制?/p>

 

4

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薪酬差距

 

薪酬的水平要充分拉开差距?/p>

要有利于形成和稳定核心层?/p>

中间层和骨干层队伍?/p>

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关键职位、核心人才倾斜?/p>

 

三、适用范围

 

本企业所有员工?/p>

 

 

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XX公司薪酬体系设计方案 - 百度文库
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薪酬体系设计方案

 

一、薪酬设计的目的

 

公司角度?/p>

 

降低员工流动率,特别是关键人才流动;

 

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1

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吸引人才,特别是吸引重要的关键人才(优秀的职业经理人队伍、关键专业市

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降低内部矛盾,提高企业员工的满意度?/p>

 

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激励优秀员工

 

员工角度?/p>

 

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短期激励:满足自身的生存需要;

 

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长期激励:满足自身的发展需要?/p>

 

二、薪酬设计依据的原则?/p>

 

宏观角度?/p>

 

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公平?/p>

 

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外部公平性:薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性;

 

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内部公平性:通过职位评价确定各职位相对薪酬水平;

 

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个体公平性:考虑个体年资等因?/p>

 

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竞争?/p>

  

在社会上和人才市场中?/p>

企业的薪酬水平要有吸引力?/p>

才足以战胜其他企业,

招到所需人才?/p>

                  

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激励?/p>

 

要在内部各类、各级职务的薪酬水平上,适当拉开距离,真正体现按贡献分配的原?/p>

 

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经济?/p>

  

考虑公司薪酬战略

 

企业不同时间的价值取?/p>

 

成熟期:管理问题制约企业发展,管理类人才所得最?/p>

 

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企业不同发展阶段的薪酬策?/p>

 

企业发展阶段

 

基本薪资

 

奖金

 

福利

 

成熟?/p>

 

具有竞争?/p>

 

具有竞争?/p>

 

具有竞争?/p>

 

5

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合法?/p>

 

企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律?/p>

 

微观角度?/p>

 

1

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薪酬确定

 

薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担;主要考虑员工承担某一职位所需

具备的条件、在工作中所表现出来的能力,努力在统一的架构下,依靠科学的价?/p>

评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以?/p>

报?/p>

 

2

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薪酬调整

 

将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行

薪酬调整?/p>

   

3

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薪酬结构

 

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构?/p>

增加薪酬调整的科学性和灵活性,

强化薪酬的激?/p>

机制?/p>

 

4

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薪酬差距

 

薪酬的水平要充分拉开差距?/p>

要有利于形成和稳定核心层?/p>

中间层和骨干层队伍?/p>

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关键职位、核心人才倾斜?/p>

 

三、适用范围

 

本企业所有员工?/p>

 

 



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