薪酬体系设计方案
一、薪酬设计的目的
公司角度?/p>
降低员工流动率,特别是关键人才流动;
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吸引人才,特别是吸引重要的关键人才(优秀的职业经理人队伍、关键专业市
场人才)
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降低内部矛盾,提高企业员工的满意度?/p>
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储备发展战略所需要的人才?/p>
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激励优秀员工
员工角度?/p>
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1
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短期激励:满足自身的生存需要;
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2
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长期激励:满足自身的发展需要?/p>
二、薪酬设计依据的原则?/p>
宏观角度?/p>
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公平?/p>
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外部公平性:薪酬在市场上与竞争对手相比具竞争性;
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内部公平性:通过职位评价确定各职位相对薪酬水平;
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个体公平性:考虑个体年资等因?/p>
2
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竞争?/p>
在社会上和人才市场中?/p>
企业的薪酬水平要有吸引力?/p>
才足以战胜其他企业,
招到所需人才?/p>
3
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激励?/p>
要在内部各类、各级职务的薪酬水平上,适当拉开距离,真正体现按贡献分配的原?/p>
4
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经济?/p>
考虑公司薪酬战略
企业不同时间的价值取?/p>
成熟期:管理问题制约企业发展,管理类人才所得最?/p>
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企业不同发展阶段的薪酬策?/p>
企业发展阶段
基本薪资
奖金
福利
成熟?/p>
具有竞争?/p>
具有竞争?/p>
具有竞争?/p>
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合法?/p>
企业薪酬制度必须符合国家的政策与法律?/p>
微观角度?/p>
1
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薪酬确定
薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担;主要考虑员工承担某一职位所需
具备的条件、在工作中所表现出来的能力,努力在统一的架构下,依靠科学的价?/p>
评价,对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价,给贡献者以?/p>
报?/p>
2
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薪酬调整
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行
薪酬调整?/p>
3
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薪酬结构
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构?/p>
增加薪酬调整的科学性和灵活性,
强化薪酬的激?/p>
机制?/p>
4
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薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距?/p>
要有利于形成和稳定核心层?/p>
中间层和骨干层队伍?/p>
薪酬要向
关键职位、核心人才倾斜?/p>
三、适用范围
本企业所有员工?/p>