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结构化面试分析及注意事项(行为事件面试法?/p>

 

行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质,通过其过去的行为预测其未来可能的表现。行

为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述?/p>

非常具体的工作事件,并以具体的问题进一步追问,从而了解应聘人员的真实情况?/p>

 

 

 

 

1

、行为事件面试的前提

 

 

 

在应用行为事件面试方法时,首先要了解本企业是否已经建立了素质模型;如果没有建立,至少要清

楚适合本企业的一些通用的素质要求。否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉,也仍难以从应聘人员所

描述的行为事件中判断应聘人员的素质?/p>

 

 

 

2

、行为事件面试方法的优点

 

 

 

与传统的招聘面谈相比,行为事件面试方法有以下优点?/p>

 

 

 

客观性:行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出

分析和判断的过程,这大大提高了招聘面谈的客观性。而在传统的招聘面谈中,面试人员心目中没有客观?/p>

统一的要求和标准,如果有也仅是代表个人的,具有很大的主观性?/p>

 

 

 

针对性:在行为事件面试过程中,面试人员可根据该岗位的特点,要求应聘人员针对性地说出自己?/p>

去的工作事件,并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他

未来在该方面的行为表现,这便大大增加了招聘面谈的针对性。传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的?/p>

验和曾从事的活动,应聘者的许多报告只是泛泛而谈,面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知?/p>

 

 

 

准确性:行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为,面试人员很容易判断应聘人

员素质的高低。而在传统招聘面谈中,应聘人员自己评价自己,如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及

人生哲学等,这些方面并不能说明个人的实际行为表现?/p>

 

 

 

真实性:在行为事件面试过程中,由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现,而非

想象其会怎么做,一般应聘人员很难杜撰出一件事来。由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何?/p>

现和回答问题的书,使用传统的招聘面谈方法时,应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话?/p>

而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训,他们倾向于作出模式化的回答,这使得招聘面谈没

有区分度。而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为,能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力,从?/p>

加强了招聘面谈的真实度?/p>

 

 

 

3

、行为事件面试技?/p>

 

 

 

行为事件面试法中也需要使用技巧,具体来讲,有以下几个方面?/p>

 

 

 

从好的事件开始询问:让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要,在应聘人员详细讲完一个工?/p>

事件之前,不要让其转到别的事件上?/p>

 

 

 

引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告:一旦发现应聘人员的报告中有跳跃,就提出问题请其?/p>

供详细的资料?/p>

 

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结构化面试分析及注意事项(行为事件面试法?/p>

 

行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质,通过其过去的行为预测其未来可能的表现。行

为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述?/p>

非常具体的工作事件,并以具体的问题进一步追问,从而了解应聘人员的真实情况?/p>

 

 

 

 

1

、行为事件面试的前提

 

 

 

在应用行为事件面试方法时,首先要了解本企业是否已经建立了素质模型;如果没有建立,至少要清

楚适合本企业的一些通用的素质要求。否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉,也仍难以从应聘人员所

描述的行为事件中判断应聘人员的素质?/p>

 

 

 

2

、行为事件面试方法的优点

 

 

 

与传统的招聘面谈相比,行为事件面试方法有以下优点?/p>

 

 

 

客观性:行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出

分析和判断的过程,这大大提高了招聘面谈的客观性。而在传统的招聘面谈中,面试人员心目中没有客观?/p>

统一的要求和标准,如果有也仅是代表个人的,具有很大的主观性?/p>

 

 

 

针对性:在行为事件面试过程中,面试人员可根据该岗位的特点,要求应聘人员针对性地说出自己?/p>

去的工作事件,并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他

未来在该方面的行为表现,这便大大增加了招聘面谈的针对性。传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的?/p>

验和曾从事的活动,应聘者的许多报告只是泛泛而谈,面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知?/p>

 

 

 

准确性:行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为,面试人员很容易判断应聘人

员素质的高低。而在传统招聘面谈中,应聘人员自己评价自己,如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及

人生哲学等,这些方面并不能说明个人的实际行为表现?/p>

 

 

 

真实性:在行为事件面试过程中,由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现,而非

想象其会怎么做,一般应聘人员很难杜撰出一件事来。由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何?/p>

现和回答问题的书,使用传统的招聘面谈方法时,应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话?/p>

而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训,他们倾向于作出模式化的回答,这使得招聘面谈没

有区分度。而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为,能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力,从?/p>

加强了招聘面谈的真实度?/p>

 

 

 

3

、行为事件面试技?/p>

 

 

 

行为事件面试法中也需要使用技巧,具体来讲,有以下几个方面?/p>

 

 

 

从好的事件开始询问:让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要,在应聘人员详细讲完一个工?/p>

事件之前,不要让其转到别的事件上?/p>

 

 

 

引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告:一旦发现应聘人员的报告中有跳跃,就提出问题请其?/p>

供详细的资料?/p>

 

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行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质,通过其过去的行为预测其未来可能的表现。行

为事件面试方法的优势是传统的面试方法所不能比的。这种面试方法是让应聘人员在指定的范围内描述?/p>

非常具体的工作事件,并以具体的问题进一步追问,从而了解应聘人员的真实情况?/p>

 

 

 

 

1

、行为事件面试的前提

 

 

 

在应用行为事件面试方法时,首先要了解本企业是否已经建立了素质模型;如果没有建立,至少要清

楚适合本企业的一些通用的素质要求。否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉,也仍难以从应聘人员所

描述的行为事件中判断应聘人员的素质?/p>

 

 

 

2

、行为事件面试方法的优点

 

 

 

与传统的招聘面谈相比,行为事件面试方法有以下优点?/p>

 

 

 

客观性:行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出

分析和判断的过程,这大大提高了招聘面谈的客观性。而在传统的招聘面谈中,面试人员心目中没有客观?/p>

统一的要求和标准,如果有也仅是代表个人的,具有很大的主观性?/p>

 

 

 

针对性:在行为事件面试过程中,面试人员可根据该岗位的特点,要求应聘人员针对性地说出自己?/p>

去的工作事件,并且要描述这些工作事件是有效的还是无效的。面试人员通过应聘人员陈述的事件预测他

未来在该方面的行为表现,这便大大增加了招聘面谈的针对性。传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的?/p>

验和曾从事的活动,应聘者的许多报告只是泛泛而谈,面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知?/p>

 

 

 

准确性:行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为,面试人员很容易判断应聘人

员素质的高低。而在传统招聘面谈中,应聘人员自己评价自己,如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及

人生哲学等,这些方面并不能说明个人的实际行为表现?/p>

 

 

 

真实性:在行为事件面试过程中,由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现,而非

想象其会怎么做,一般应聘人员很难杜撰出一件事来。由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何?/p>

现和回答问题的书,使用传统的招聘面谈方法时,应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话?/p>

而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训,他们倾向于作出模式化的回答,这使得招聘面谈没

有区分度。而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为,能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力,从?/p>

加强了招聘面谈的真实度?/p>

 

 

 

3

、行为事件面试技?/p>

 

 

 

行为事件面试法中也需要使用技巧,具体来讲,有以下几个方面?/p>

 

 

 

从好的事件开始询问:让应聘人员先非常简单地描叙关键事件的概要,在应聘人员详细讲完一个工?/p>

事件之前,不要让其转到别的事件上?/p>

 

 

 

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行为事件面试方法的主要目的是了解应聘人员的真实素质,通过其过去的行为预测其未来可能的表现。行

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非常具体的工作事件,并以具体的问题进一步追问,从而了解应聘人员的真实情况?/p>

 

 

 

 

1

、行为事件面试的前提

 

 

 

在应用行为事件面试方法时,首先要了解本企业是否已经建立了素质模型;如果没有建立,至少要清

楚适合本企业的一些通用的素质要求。否则就算是对行为事件面试方法比较熟悉,也仍难以从应聘人员所

描述的行为事件中判断应聘人员的素质?/p>

 

 

 

2

、行为事件面试方法的优点

 

 

 

与传统的招聘面谈相比,行为事件面试方法有以下优点?/p>

 

 

 

客观性:行为事件面试是面试人员基于己有的素质模型和各种素质的行为描述对应聘人员的回答做出

分析和判断的过程,这大大提高了招聘面谈的客观性。而在传统的招聘面谈中,面试人员心目中没有客观?/p>

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针对性:在行为事件面试过程中,面试人员可根据该岗位的特点,要求应聘人员针对性地说出自己?/p>

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未来在该方面的行为表现,这便大大增加了招聘面谈的针对性。传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的?/p>

验和曾从事的活动,应聘者的许多报告只是泛泛而谈,面试人员对于其工作业绩的好坏不得而知?/p>

 

 

 

准确性:行为事件面试方法关注应聘者在过去的事件中做出的具体行为,面试人员很容易判断应聘人

员素质的高低。而在传统招聘面谈中,应聘人员自己评价自己,如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及

人生哲学等,这些方面并不能说明个人的实际行为表现?/p>

 

 

 

真实性:在行为事件面试过程中,由于应聘人员被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现,而非

想象其会怎么做,一般应聘人员很难杜撰出一件事来。由于市场上流行许多帮助应聘人员在面谈时如何?/p>

现和回答问题的书,使用传统的招聘面谈方法时,应聘人员很容易虚构或讲出容易取悦于面试人员的话?/p>

而且由于不少应聘人员受过应付招聘面谈方面的培训,他们倾向于作出模式化的回答,这使得招聘面谈没

有区分度。而行为事件面试方法由于针对个人的工作行为,能够挖掘每个应聘人员的实际工作能力,从?/p>

加强了招聘面谈的真实度?/p>

 

 

 

3

、行为事件面试技?/p>

 

 

 

行为事件面试法中也需要使用技巧,具体来讲,有以下几个方面?/p>

 

 

 

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事件之前,不要让其转到别的事件上?/p>

 

 

 

引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告:一旦发现应聘人员的报告中有跳跃,就提出问题请其?/p>

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