内容发布更新时间 : 2024/4/29 20:52:57星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

源部和各级部门沟通。

3.三级培训机构为部门级：指由各职能系统安排的部门全体员工的培训，责任人为部门负责人 二、培训内容框架

良好绩效的产生需要三个条件——知识、技能、态度，所以培训内容从围绕这三个专题开展，以达成良好的绩效，促使流程的加速打下基础；培训内容共划分为六大模块：管理知识模块、储备干部建设模块、岗位技能模块、新员工培训模块、企业文化及制度流程模块、学历促进模块 1.管理知识模块

针对高、中、基不同层别的管理者提供不同层别的管理知识和技能培训，以提高管理者的管理素质；根据年度业务重点确定年度通用管理技能的培训。 2.储备干部建设模块

基于解决公司现实及未来发展需要的管理类人才，以各业务系统为重点，重点放在解决工作中欠缺的能力、解决现实工作中的问题和未来需要的培训，角色转变、职业技能提升、管理技能培养等。 3.岗位技能模块

不同职能部门的职员及时更新专业知识，不断提升岗位专业技能。 4.新员工培训模块

新员工在开展工作前，由总部人力资源部或分公司人事行政部门进行通用知识培训（视情况进行面授或提供自学教材）。同时，还将通过带导师制度对新员工进行系统完整、针对性地业务知识与技能培训。 5.企业文化及制度流程模块

为了推行新的或经改良的公司企业文化、管理体系、实行新的管理方法、行为规范。内容包括如下：如员工行为规范、行为准则等；管理制度流程等方面的培训等。 6.在职学历进修模块

根据业务需要和公司构筑人才高地的战略，安排优秀职员及中高层领导等参加针对性的外派培训。以在职大学及研究生课程内容为主。 7.资格认证培训

7.1公司鼓励员工持证上岗，公司创造条件使他们的知识不断更新，每年对于这些员工给予培训和考核支持，资格认证合格的员工学习费用公司给予报销，认证不合格的原则上不予报销； 7.2 原则所管理干部每年必须通过培训考核持证上岗。 三、培训方式框架

各类培训结合集团管理现状，在力求培训效果最大化的情况下确定灵活的培训方式。 1.新员工导师制度

新员工入职，人力资源部将安排专人引导新员工快速进入工作角色，组长以上管理人员才能具备导师资格，导师有义务科学合理地辅导新员工工作，并带领新员工在短时间内全面了解企业文化，熟悉公司制度及工作职责，指导新员工顺利完成工作，并在一年内对之持续的沟通与业务指导。 2.定期阅读+读后会谈

针对管理中存在的问题，规定在一定时间内阅读完指定的教材、书籍或杂志（这些材料是针对工作中出现的问题而确定）。读完之后针对工作中出现的问题写读后感想，并据此对工作中出现的问题进行分析并写出解

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决方案。 3.视频/在线培训

3.1集团商学院统一购买、制作、更新培训视频教材，视频教材紧扣工作需要。 3.2集团商学院和部门负责人指定专人总部讲解，分公司既定时间内组织观看。 3.3 网络在线学习。建立卡美多商学院网上学习平台。实现全员在线学习。

4.现场讲授：具有经商学院认可的内部培训师或外部培训师现场培训；系统标杆的经验介绍等。 5.职务代理：适用于重要岗位，为防止人员异动影响工作的正常开展而确立，人员以重要岗位为主。 6.外派培训：因工作需要且没有安排或不能提供内部培训的，可参加社会上专业培训机构或者院校所组织的

培训。

7.专题研究：为充分总结公司内部经验，集团组织各职能部门、分公司负责对管理中存在的问题确定主题，

组织讨论以帮助大家认识和解决问题。

8.鼓励自主学习：

为充分满足员工的个性化培训需求，支持员工参加社会学习。根据员工需求和自身职业发展，在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，大力支持员工参加社会及行业举办地旨在提高职业意识，增强领导力和业务管理能力，拓展知识面的各类专业或专项培训。

9.把各种形式的会议与有关培训内容结合起来，根据情况设立主题培训内容。

10.户外拓展训练：商学院每年组织两次或以上员工户外拓展训练，需要各机构/部门提出，经集团领导审核后执行。

四、 商学院实施流程

培训需求调查培训计划制定培训课程开发培训输入 培训执行 培训输出 培训评估训后转化培训课程实施

第四章 培训需求管理

为有针对性的培训提升有效性，深入了解特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离，即理想的工作绩效，特制订培训需求管理。 一、培训需求分析对象

1. 员工的需求：主要根据员工个人职业生涯规划和员工具备知识技能等。

2. 公司的需求：一是公司发展战略和发展计划和目标，了解企业未来3年内的发展计划，如：计划会产生人才需求，检验企业人才需求是否内部具有，如果不具有，是否通过内部培训来解决等；二是绩效考核，绩

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效考核是发现员工产生不良绩效的原因，如果这些原因是由于员工自身原因产生，就需要寻找员工还缺少什么，找到员工的不足或缺失；三是岗位任职资格要求（既：岗位胜任素质模型）。四是招聘产生的需求，主要调查范围主要是公司领导层和管理层。

3. 市场需求：特指市场需求和客户需求，客户需求决定企业发展方向，企业发展方向决定人才需求，人才需求的满足由人才市场供给决定。了解客户需求，就了解公司未来需要什么人才，当公司缺失的时候，就可以用企业的内部培训来满足，也可通过外部招聘来满足。 二、步骤：

第一步：查找绩效差距。 第二步：寻找差距原因。 第三步：确定解决方案；

第四步：人员分析之人才素质模型（1.员工的知识结构；2.员工年龄结构；3.员工能力分析）。 三、培训需求调查 1.调查分类

1.1 根据时间分：分为年度培训需求调查和临时培训需求调查。 1.2 根据范围分：分为集团培训需求调查和各分公司培训需求调查。 2.发起调查

2.1 年度培训需求调查，由集团人力行政中心发起并主导，各分公司配合实施。

2.2 临时培训需求调查，根据培训需求提出的需要，由需要发起机构的人力资源部门主导实施，该机构内的其他部门、或集团内其他分公司配合。 3.调查时间

3.1 年度培训需求调查一般在每年11月（各类时间，需要看集团整体上的安排)第一个工作周发起，并于12月第二个工作周完成。

3.2 临时培训需求调查，根据需求原因确定调查计划，并按计划阶段性推进。一般最多应在一个月内完成。 4.调查范围

4.1 年度培训需求调查：一般在全集团范围内进行，但分机构、分部门进行。 4.2 临时培训需求调查：根据培训需要，选择代表性人员进行。 5.调查内容

5.1 机构：过往培训记录(培训需求调查、培训计划、培训实施记录、培训评估) 5.2 个人：对培训的认知，对所在单位或集团的认知，培训意愿、目前工作问题或困境 6.调查方式

6.1 问卷式：由发起单位制定符合当次调查要求、统一的调查问卷，发放给调查人群，填写完后收回进行统

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计分析。

6.2 访谈式：由发起单位根据当次调查要求制定访谈提纲，选择要访谈的样本人群，约定访谈时间，根据访谈结果，整理汇总成调查结果。

6.3 查阅式：由发起单位根据当次调查要求，选择需要被查阅的资料范围，制定需要查阅的绩效考核记录、奖惩记录、学习记录等。

6.4 观察式：由发起单位根据当次调查要求，选择需要被观察的人群，制定需要观察的主要行为特征。 6.5 绩效考核分析法：分析绩效不佳的问题所在，原因所在、责任部门和人员所在，针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划；分析员工行为表现，得出文化、制度、技能等方面的培训需求。 6.6 一般应将至少两种方式结合使用，以增加调查的有效性。 7.调查结果应用

7.1由集团发起的年度培训需求调查，最终形成《集团年度培训需求调查报告》，并根据该报告制定《集团年度培训计划》。

7.2由机构人力资源部门发起的临时培训需求调查，最终形成某机构专项培训需求调查报告，并根据该报告制定专项培训计划。

7.3培训需求调查过程中所获得的资料，及调查报告，作为培训档案保存，按集团档案管理要求操作。

第五章 商学院内部讲师选拔评审及培养

依据2017年卡美多集团人才培养的基本战略，重点进行内部讲师队伍的建设和培养。形成企业内部无形资产和竞争优势。内部讲师队伍建设与培养的三个步骤： 一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式 二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式 三、内部讲师的使用、管理和有效激励 四、方案整体思路

（表二）

选拔 一、基本流程 二、原则 三、报名条件及要求 四、选拔形式 培养 使用、管理和激励 附录 一、自研课程规定 二、评审委员会 附件：《自研课程审核标准》 一、内部讲师核心能力素质模型 一、使用 二、成长路径 三、培养方式 二、管理 1、档案管理 2、学习与活动管理 3、保密管理 五． 内部讲师的评审与选拔流程 1.选拔流程

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评审方案 发文通知 成立评审委员会 颁发聘书及公示 组织报名 组织评委审核报名材料 组织现场评审

2.内部讲师的选拔原则

1) 内部讲师可覆盖各个专业领域（销售、技术、生产、内部管理等??）。 2) 内部讲师可覆盖各个层级（中高层、基层、普通员工）。

3) 内部讲师所讲课题要结合公司发展，除内部积累的经典课题外，鼓励创新、鼓励引进。 3.内部讲师的申报条件

1) 大专以上学历，在公司工作半年以上；

2) 在团队管理、业务管理、生产管理、专业知识等方面具备较为丰富的经验，并在擅长的领域有所研究； 3) 具有较强的语言表达能力和感染力； 4) 有意愿和精力投入培训工作中；

5) 愿意分享自己掌握的新资讯、新知识、新技能，愿意奉献自己的工作心得与经验； 6) 公司高层管理人员自动纳入内部讲师队伍。 4.内部讲师的申报方式及要求

1） 人力资源部预选设定课程体系及具体课题范围（如表四-1），在此范围内有授课经验或有相关知识储备

的人员可填写“内部讲师申报表”提交人力资源部进行报名

课程体系（表三）

序号 1 2 3 4 课程体系 要求 相关课题 职业礼仪、会议技巧、时间管理、沟通技巧、压力与情绪管理等 领导力、分权与授权、项目管理、目标与计划管理等 6S、ISO系列、精益生产、成本管理、营销管理等 ERP、OFFICE办公、生产排程、工艺规范、网络使用技能、公文写作技巧等 培养与管理 确定内部讲师名单 职业化素养知识 与公司发展匹配，公司经营所需 通用管理 专业管理类 专业技术类 公司匹配的基础管理 公司所需，具有推广意义 公司所需，具有推广意义 特别说明：符合课程体系的工作经验分享也被纳入申报范围，鼓励具备优秀企业工作经历的人员分享其工作技巧与经验 2）有原创的专业知识课题，并有意向与他人进行分享的，可填写“内部讲师申报表”提交人力资源部进行

报名

3）申报人员所申报的课程需制作成PPT格式（模板统一由人力资源部制作），核心内容不少于10张，内容

必须体现整个课程的设计思路（大纲）、课程学习目标及评估方案等 4）课程资料需在提交报名表后两周内提交，否则视为申报无效 4.内部讲师的选拔形式：

1) 人力资源部会同评审委员会进行申报课题及申报人员条件的筛选（即初选）

2) 课题不符合规定的或申报条件不够的直接筛掉，并给予申报人回复，但为公司所用的课题进行保留； 3) 人员条件及申报课题均符合规定的人员参与选拔（即终选）；

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