内容发布更新时间 : 2024/5/21 2:03:07星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

图1 家族企业用人模式

（三）缺乏人力资源战略规划

我国家族企业创业初期由于规模小、资金匮乏、员工多为家族人员，在管理上比较容易，也需要更多灵活的管理。惯性的作用使创业者缺乏对企业发展的战略性思考，人力资源观念比较淡薄，缺乏科学的人才观和正确的用人之道，没有企业发展战略以及合理的人力资源规划。在管理实践中对人才的尊重、关心、培养和发展等方面的需要不注重。缺乏人才招聘、培养、发展和辞退的机制，也没有有效的保障员工个人权益的机制。

（四）对人才管理重使用，轻培训

由于知识技术的增长与迅速更新，企业要对员工进行终身教育和培训，员工在企业组织中需要不断学习提高，保证企业发展所需人才职业素养和专业技术水平的不断进步和更新，促进人力资源的增值，才能有利于企业的创新和发展。我国许多家族企业尚未真正认识员工培训的实质，没有建立完善的培训机制。

家族企业为节约企业的成本开支，很少花费人力、物力资源投入到培训中。这是因为一方面家族企业并未意识到对员工培训的重要性，仅仅是把培训当作是费用和开支，为追求“立竿见影”的效果，只是“现用现学”，而不是一种长期投资理念，以降低企业的成本；另一方面家培训的制度不健全，即不仅没有合理的培训实施程序，而且缺乏培训后的反馈机制。家族企业在人才的培养中由于缺乏相关的培训或

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者培训不足是造成员工满意度不高，也是有离职倾向的一个原因。

家族企业对人力资源开发存在着矛盾心理。一方面认识到人才的重要性，愿意在生产经营中利用人才促进企业发展；另一方面，出于对员工忠诚度和培训成本的顾虑，担心培育的人才能力提高后，雇佣成本升高而减少企业利润或者人才跳槽为竞争对手服务而使自己利益受损，使投入的人力、物力得不到应有的回报，不愿对人才的教育与培训进行投资。另外，培训没有与员工的工作绩效的提高相联系，更没有与员工的个人发展和职业生涯设计相联系，没有形成与企业发展战略相匹配的系统性、持续性的培训机制。

（五）人才缺乏必要的发展空间和成长机会

1、发展空间有限

按照马斯洛需要层次理论，人的最高层次需要是自我实现。人才是一个富有个性的群体，他们关注自身潜力最大限度的发挥。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，广阔的发展前景与发展机会已逐步成为许多优秀人才择业的首要条件。而我国大多数家族企业高度集权、任人唯亲的管理模式，缺乏长远的人才发展战略，忽视员工对工作目标的追求和自我实现的需要， 没有对员工尤其是高素质人才实施职业生涯设计与开发，为员工提供的发展机会与成长空间还十分有限。

2、缺乏公平合理的晋升制度

就像前面提到的，家族企业的用人模式对人才晋升有很大的阻碍作用，在很多家族企业里，员工获得职位上的晋升大多不是根据个人能力的大小，而是取决于跟上级之间的关系。企业中有能力的核心员工没有适宜的发展机会，在工作中看不到晋升和发展的前景，难以实现自身价值，也缺乏安全感。

三、家族企业人才吸引和培养的对策

（一）加强企业的信任文化建设

理想的企业文化应建立在相互信任的基础上，信任是不同的主体建立在双方相互了解基础之上的一种长期预期。现今家族企业领导和员工之间无法互相信任，是人力资源的症结。

企业要与员工建立有效的沟通渠道，让员工了解企业的经营理念、运营现状以

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及存在的问题，并允许每个员工开诚布公地发表自己的感想，争取使企业与员工之间达成良好的理解和共识。特别注意要让核心员工参与重大事情的决策，让他们感到自己不仅仅是依令行事的雇员，也是企业的主人，从而对企业产生认同感和归属感，激发出更大的工作热情和潜力。企业内部要营造一种宽松、和谐、平等和公正的良好氛围，推动员工之间健康人际关系的形成，为人与人之间的信任提供可能。开辟多种沟通渠道，不仅鼓励上下级之间进行面对面的沟通，而且鼓励不同的部门之间进行直接沟通，让员工感觉大家是一个整体的团队。同时，要制定相关制度规范人们的行为，减少信息成本和信息的不确定性，为信任创造条件。

（二）不断完善用人机制

家族企业过去可能得意于传统的“人治化”人力资源管理模式，然而，这种模式严重忽略了现代企业经营运作中人才资源使用的科学性和有效性。随着企业经营规模的迅速扩张，会严重影响家族企业的发展壮大。

推行科学、公正、任人唯贤的用人机制，改变人力资源使用上的压抑性是家族企业在人力资源方面的有效手段。家族企业应该迅速改变传统的“人治”、论资排辈的用人方法，对有能力的人给予充分的晋升空间，使家族外部人才感受到他们是被同样重视的，增加对外部人员的吸引力，创造人才脱颖而出的机会，充分发挥员工的潜力。我国方太集团做的很成功。方太是一个家族企业，但又是属于现代意义的家族企业。一方面，企业决策高度集中在家族手里，家族占有公司绝大部分股权，是企业的所有者。这与其他家族企业一样；另一方面，方太集团除了董事长、副董事长、总经理以外，从总经理助理到普通的管理层人员都是非家族成员，而且，公司部长以上管理者中的70%是从外地引进的硕士生和本科生。另外，一些非家族成员也被吸纳在董事会中，共同参与企业的决策和经营管理，这样就避免了决策的片面性和狭隘性，有效地减少了企业发展的风险。因此方太又与一般的家族企业在内涵上有很大不同。

（三）树立人力资源管理理念，明确人力资源发展规划

一个企业的发展，单靠“打仗亲兄弟，上阵父子兵”是远远不够的。家族企业要在激烈的竞争中发展壮大，企业经营者就要弱化家族式管理，树立正确的人力资源理念，真正认识到人是企业的第一资源，规范企业人力资源管理。无论在企业人才结构的战略设计上，还是开发、利用、培养人才的规章制度上都应坚持把人才作

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为企业运行的第一要素，重视和尊重员工，运用各种手段调动每一个员工的积极性、主动性和创造性，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

随着家族企业的不断发展壮大，员工人数相应增加，对人力资源的需求也在不断扩大。家族企业要着眼于未来，分析企业的内外部变化以及企业对人力资源的需求，建立人力资源管理规划体系， 制定出与企业长期发展相适应的人力资源规划。并对员工的招聘、录用、培训、晋升和辞退等管理设立一套科学、合理的制度规范和操作程序，形成企业人才阶梯型结构，以满足企业不同发展时期对人才的需求，实现企业人力资源的战略规划，从长远发展上支持人力资源工作。如果不制定企业人力资源的中长期规划， 将使人力资源管理的成本持续增高， 影响企业的进一步发展和企业经济效益的提高。

在进行人力资源规划时，人力资源的数量规划、素质规划以及结构规划将转变为具体的人力资源计划（图2）。

图2 家族企业员工规划程序

（四）完善培训制度，提供适用的培训

在现代市场竞争中，家族企业要对员工一视同仁的进行培训，建立符合企业长期发展的高效培训体系。把对员工的培训作为一项投资和一项战略性任务，打好企

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