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出处 Mansour-Cole,D.M,&.Scott,S.G.(1998).Hearing it through the grape-vine:The influence of source,Leader-relations,and legitimacy on survivors’ fairness perceptions. Personnel Psychology,51(1),25-24.Items were taken from the appendix,P.54.Copyright1998.reproduced with permission.

目标设定中的公平认知（Perceived Fairness in Goal Setting）

简介 本量表是由罗伯逊等人（Roberson, Move&Locke,1999）编制的。它使用3

道题描述了员工在多大程度上相信在建立行为目标时采用的程序是公平的。虽然程序公平认知包括程序公平和员工讨论或影响目标设定过程的机会两个部分，本测量主要针对的是目标设定。 信度 α系数为0.94（Roberson 等，1999）。

效度 程序公平认知与参与认知和任务满意度成正相关（Roberson 等，1999）。 题目 采用李克特9点量表。1=一点也不，9=非常。

1． 用于设定你目标的程序公平性如何 2． 用于决定你目标的程序公平性如何 3． 你认为目标设定过程的公平性如何

出处 Roberson ,Q.M.,Moye ,N.A.,&Locke,E.A.(1999).Identifying a missing link

between participation and satisfaction:The mediating role of procedural justice perceptions .Journal of Applied Psychology ,84 (4),585-593 .Items were taken from text,p.588 .Reprinted with permission.

对组织政策的公平认知

(Fairness Perceptions of an Organizational Policy )

简介 本量表是由格罗弗（Grover,1991）编制的。它是一个典型的指向某一个具

体政策公平性的测量，该政策即为当员工生了孩子后可以请假回家照顾孩子。本测量使用了9道题评估了员工对公平的认知（2道题），父母应得（3道题）和机构责任（4道题）。

信度 公平认知的α系数为0.95（Grover,1991）。因素分析发现9道题属于同一

维度。

效度 公平认知与对男性请假者的积极态度、对女性请假者的积极态度、处于生

育年龄、作为女性、多要孩子的可能性和请假照顾孩子的可能性成正相关。 题目 采用李克特7点量表。1=非常反对，2=一定程度上反对，3=有点反对，4=

不置可否，5=有点同意，6=一定程度上同意，7=非常同意。 公平认知：

1. 相对于那些没有孩子的成员来说，因为一些人有了孩子而付给他们费用是不公平的（R）

2. 每个父母在自己的孩子降生时都应该有请假的权利

3. 每个人，包括那些未为人父母者都有责任照顾孩子，而父母请假政策正好帮他们实现了这一责任

4. （组织）没有责任在新父母请假离职时支付他（她）工资（R） 5. 有孩子是一种压力，父母应该得到请假政策的帮助

6. 孩子是社会的一个必要组成部分，像组织这样的大机构有责任提供帮助 7. 那些选择不要孩子的人应该通过父母请假计划来资助那些要孩子的人 8. 在过去，已经有了孩子的员工没有权利请事假，所以现在让新父母享有父母请假权利是不公平的（R）

9. 要孩子是个人的选择，因而对此的准备是由家庭而不是雇主作出的 注：标有R的题为反向计分。

出处 Grover,S.L.(1991).Predicting the perceived fairness of parental leave policies.Journal of Applied Psychology ,76(2),247-255.Items were taken from the appendix ,p.255.Copyright 1991 by the American Psychological Association.Reprinted with permission.

第7章 工作-家庭冲突

结构

平衡工作和家庭两个角色的需求已经成为很多员工的日常事务（Williams&Alliger,1994）。一方面，扮演多重角色会给个体带来很重要的精神利益，比如地位、自我满足和高自尊。另一方面，这些角色的积累也会带来潜在的威胁，包括角色扭曲、心理上的痛苦和身体不适（Frone,Russell & Cooper,1992）。总之，员工在工作和家庭角色中经历的主观感受是心理幸福感的一个重要决定因素（Frone等，1992）。比如，没有奖励只有要求的工作会增加工作-家庭压力出现的可能性。此外，工作和家庭经历之间存在相互作业，即对每种角色的认知和行为都会在一定程度上受到另一种角色经历的影响（Williams & Alliger,1994）。

工作-家庭冲突被定义为一种角色内冲突，即工作和家庭两种角色压力之间互不相容，参与其中一种角色会使得介入另一种角色变得困难（Arlee,Luk&Stone,1998;Bacharach,Bamberger&Conley,1991;Frone等,1992;Koss&Oveki,1998;Thomas&Ganster,1995）。总的来说，随着人们经历了越来越多的角色冲突，他们对工作和生活满意度的水平就会下降。比如，筋疲力竭就是工作。家庭冲突带来的一个直接后果（Carlson&Perrewe,1999）。工作-家庭冲突不仅影响了员工的心理幸福感，也影响了诸如组织承诺等工作态度，并带来旷工、迟到、离职等工作相关行为（Aryee等，1998），结果导致工业国家中越来越多的组织不得不制定了家庭政策。这些政策的目标是为了帮助那些已为人父母的员工在保证工作的前提下处理好他们的家庭责任（Aryee等，1998）。不过，那些旨在帮助员工能更好地统一工作和家庭角色的工作程序和组织政策似乎对工作-家庭冲突没有起到很大的改善作用。

角色之间的关系是复杂的。一些研究表明工作要求和家庭责任之间是相关关系而非因果关系，两者之间的渗透很少（Frone,Russell & Cooper,1994）。此外，兰伯特（Lambert,1990）提出对工作-家庭冲突的研究要考虑到员工倾向于通过更多地投入生活中其他的方面（比如家庭）来补偿某一方面（比如工作）中遇到的困难和失望，这种趋向在不同个体之间存在差异。因此，对工作-家庭冲突与生活满意度上的关系强度是不断变化着的这一事实也就不用感到奇怪了（Kossek&Ozekj,1998）。此外有证据显示，对工作-家庭冲突的测量应区分性别，因为传统家庭的家庭责任在性别上的差异也许会造成角色冲突和其他变量的关系发生变化（Wiersma&Van den Berg,1991）。例如，威廉斯和阿利杰

（Williams&Alliger,1994）发现，对于女性而言工作带给家庭以及家庭带给工作的疲劳程度要高于男性。 测量

早期对于工作和家庭角色扭曲的研究倾向于将工作和家庭角色之间的冲突视为一个单一结构（Netemeyer,Boles&Mcmurrian,1996）。而最近更多的研究发现工作-家庭冲突（工作影响家庭生活）和家庭-工作冲突（家庭生活影响工作）之