内容发布更新时间 : 2024/5/13 21:46:15星期一 下面是文章的全部内容请认真阅读。

奇正集团工资管理制度

（草案）

第一章 工资理念

（目的）

第一条 为了谋求奇正集团可持续发展，并统一工资管理规范，特制定本制度。 （适用）

第二条 本制度适用奇正集团公司全体在册员工。 （工资结构）

第三条 工资结构如下图所示。（参阅图1） 基本工资 津贴

工资结构 奖金 职务工资 图1 奇正集团工资结构图 （工资依据）

第四条 工资确定的依据是职务，以及在履行职责过程中表现出来的业绩、贡献、才干与姿态。在工资确定依据上，不考虑员工的工龄、年龄与家庭负担。 （方针）

第五条 奇正集团的工资方针是，鼓励每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。 （宗旨）

第六条 奇正集团将通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。

[注]作为过渡形式，由现在的管理委员会及相关机构承担。

第二章 基本规范

（计算期）

第七条 工资的计算期间，一年为12个月，一月为22天，一天为8小时。在进行缺勤扣除时，原则上按工资计算期进行（参阅表1）。新员工若10前进企业，按全月计算职务等级工资；若10后进企业，按半月计算职务等级工资。 表1 缺勤计算单位

缺勤时间 缺勤小时 缺勤天 缺勤月 （缺勤分类）

第八条 凡在制度工作时间内 不能出勤者，为缺勤，分类如下。（参阅图2） --因公缺勤 --因私缺勤 --矿工缺勤 缺勤类别—— --事假缺勤 --公伤缺勤

符号 t1 t2 t3 扣除标准 扣1/176月职务等级工资 扣1/22月职务等级工资 扣全月职务等级工资 --病假缺勤 图2 奇正集团缺勤分类表 ? ? ? ? ? ?

因公缺勤。 凡本企业派出学习培训、法定产假，法定婚丧假与其他企业认定的非因私缺勤者，为因公缺勤。

因私缺勤。凡迟到、早退、因私外出与串岗者，为因私缺勤。

矿工缺勤。凡是先不请假而缺勤，事后无正当理由补假者，为矿工缺勤。 事假缺勤。凡因私请假并获主管同意而缺勤，为事假缺勤。 公伤缺勤。凡因公负伤且住院治疗期间而缺勤，为公伤缺勤。

病假缺勤。凡非因公负伤，因公负伤康复期与疾病治疗期缺勤且有市级指定医院证明者，为病假缺勤。 （缺勤计算）

第九条 各类缺勤扣除基准如下表。（参阅表2） 表2 缺勤月薪扣除基准表 因公 因私 矿工 事假 公伤 病假 月不满1小时 * t1 t1 * * * 月满1小时 * 1.3t1 1.3t1 t1 * * 月满1天 * 3t2 6t2 t2 * * 年满1月 * 自动离职 自动离职 t3 * 1/3t3 年满3月 1/3t3 * * 自动离职 * 2/3t3 满半年 2/3t3 * * * * t3 （工资扣除）

第十条 在支付工资前作如下统一扣除： ? ? ? ? ? ?

扣除个人所得税及法定的有关税费；

扣除法定的保险费及本企业内契约规定的保险费； 扣除企业内契约规定的代扣金额； 扣除企业其他制度性规定的超支费用； 扣除员工私人借款偿还金；

扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。

（工资支付）

第十一条 工资的支付日为每月的26日，奖金支付日为次月10日。支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。工资以现金方式支付给本人或直系亲属。 （提前支付）

第十二条 员工本人若按下列理由提出申请，主管上司确认后可提前支付该月的工资。 ? ?

婚丧、疾病、分娩与灾害； 其他本企业认可的非常事件。

（辞退处理）

第十三条 员工被辞退或解聘后，本企业向该员工或直系亲属一次付清其应得的工资性收入。 （自动离职）

第十四条 员工从自动离职日起，本企业不予支付工资性收入。

第三章 工资分类

（工资分类） 第十五条 工资分类 员工按不同的类别分别实行不同的工资结构。（参阅表3和表4）

范围 工资结构 系数 表3 工资结构

第一类 第二类 第三类 第四类 表4 工资结构释义 代号 名称 A 总部职员 营销人员 要职要员 外聘临时工 B C A+k*B+ C+D A+k*B+ C+E A+k*B+ C+F G D E k=1.0 k=0.5 k=0.5 F 年薪 G 固定工资 基本工资 职务工资 津贴补助 业绩奖金 提成奖 第四章 基本工资（A）

（基本工资）

第十六条 基本工资是指公司每月发给员工的基本工资，这一部分不受公司月度经济效益的影响，只与员工是否在册有关。

第十七条 基本工资按《劳动法》及地方法规性文件确定，集团总部所有员工的基本工资都为人民币 元。可否考虑基本工资按照当地法定最低工资水平 第十八条 所有员工的基本工资应保持一致，没有特例。

第五章 职能等级工资（B）

（职务等级）

第十九条 职务“等级工资”的基础是“职务等级”，即各类职务对集团公司战略目标实现的“相对价值”。职务等级越高，相对价值越大。 （等级因素）

第二十条 职务等级确立的因素如下所示。 ? ? ? ? ? ? ?

承担工作所需要的知能或体能；

工作的目标、任务与责任，以及责任范围； 工作的重复性； 工作的复杂性； 与人接触的差异性；

与人接触的难易度[复杂度]； 工作的环境。

（职务评价）

第二十一条 依据职务等级因素，对各类职务的价值进行评价，确定各类职务的“职等”，（参阅表5、表6）进而确定“职级”。 表5 奇正集团部分职务归类示例 职类 决策类 管理类 专业类 业务类 职称 董事长 高层管理 中层管理 基层管理 总工 工程师 技术员 职务（岗位）示例 董事长 总经理、副总经理 部门经理：财务经理、生产经理、行政经理、人事部经理等 部门主管：财务主管、审计主管、供应部主管等 会计、工程、经济 高级工程师 助理工程师 特级业务员 工程、质检、财务、会计、审计、出纳、统计