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探析河南省民办高校体育师资存在的问题

作者：甄一帆

来源：《中小企业管理与科技·下旬》2009年第05期

摘要:河南省民办高校体育师资队伍建设存在着结构不合理、流动性大等问题;其原因主要有规章制度不健全、民办高校自身的局限等因素。本文针对这些问题,提出具体的对策和建议。

关键词:民办高校 师资建设 对策 0 引言

民办高等教育在20余年的摸索过程中,逐步形成了自己的教学与管理特色,但是,也遇到了相当多的困难,其中的主要困难之一,就是师资队伍建设方面的问题依然突出。现阶段民办高等教育师资队伍的数量和质量得到一定的提高,对民办教育的发展做出了一定贡献。但是,从总体看,民办师资队伍建设还存在一些问题。因此,民办高等教育师资队伍建设还有很多方面需要努力,对民办高校提高教学质量起着关键的作用。

1 目前河南省民办高校体育师资存在的问题

1.1 教师的年龄结构不合理 现有师资队伍的年龄构成呈两头大中间小的状态。即青年教师和老年教师居多,中年教师,特别是事业有成的中年教师比例较少。在很多学校,35岁以下的青年教师和55岁以上的老年教师占教师总数的65%,36岁至54岁的中年教师只占30%左右。与此同时,民办高校由于政策、待遇等方面的不完善,给教师的招聘工作带来了困难。一些大学毕业生及年富力强的优秀教师并不乐意在民办高校任教,民办高校很难建设自己的专职教师队伍,而只能在公办院校、事业单位招聘兼课教师或离退休教师。

1.2 学历、职称结构不合理 河南省民办高校体育师资队伍的学历普遍较低,具有硕士、博士学历的教师较少,具有学士学位的教师占绝大多数。很多学校的硕博士比例不及30%,学士的比例达70%,教学中本科生教专科生、本科生教本科生、专科生教专科生的现象屡见不鲜。在职称上,虽然很多学校的高级职称比例达到35%,但绝大多数是年纪较大的退休教师,存在着精力不足、观念陈旧、难以与学生沟通的现象,构成职称上的一种“虚胖”。

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1.3 忽视对青年教师的培 目前,河南省仍有为数不少的民办高校没有很好地树立起师资队伍建设的理念,缺少师资队伍建设的长远发展规划和措施。一些办学者出于对自身利益的考虑,不恰当的提高师生比例(有些学校的师生比例甚至高达1:30),降低聘用教师的成本,增加教师的工作负担。如此高的师生比例,办学成本是降低了,但教师却失去了继续学习发展的时间和机会。也有不少民办高校的管理者自知在生源、师资配备以及办学条件上,与公办高校相比没有任何优势,为了在办学质量上赶上或超过公办高校,就在制度上强化教职工的行为,加快教师的工作节奏,让教师快马加鞭,穷追猛赶,忽视了对教师的培养提高问题。同时,由于教师流动性大,民办院校无法制定长远的培训计划;还有就是教师本人往往因能胜任工作而对自己的专业发展缺乏足够的重视和敏感等,河南省民办高校的教师很少能够接受业务培训、进修、继续教育等,这必将给民办高校的发展带来后患。

2 河南省民办高校体育师资存在问题的原因

2.1 民办高校内部环境因素 受投资方式等因素的影响,民办高校的内部环境是不一样的,有的学校建立了科学的现代管理,形成了良好的校风和学风,管理机制科学、规范、合理。这样的环境有利于吸引高水平的师资。反之,那些推行家族化管理,任人惟亲,单纯追求经济指标和企业化管理的学校则不利于吸引人才。更为重要的是,民办高校目前完全依靠学费收入支付一切费用,学校的生源规模既影响到学校的办学水平也影响到师资队伍的建设。

2.2 民办高校法律法规不完善 目前尚未出台完整的有关民办高等教育的法律法规以及对民办高校教师权益保护的相关措施,民办高校内部也普遍缺乏保障教师权利的机构。另外,教师的流动机制不合理,缺乏规范的教师人力资源市场。目前,河南省民办高校的人才流动主要靠离退休教师以及民办高校作广告等自发的市场来调节,这在民办高校兴起的初期,起到一定的积极作用。但随着河南省民办高等教育事业的蓬勃发展,已不能满足供求双方的需要。

2.3 民办高校自身的局限性 河南省大部分民办高校的资金来源完全靠办学者自己筹集,缺乏政府的财力支持。如果学校经营不善,或者办学者的企业或组织运行不佳,势必造成民办高校办学经费不足和不稳定的状况。虽然在2003年9月1日实施的《民办教育促进法》第十三条规定:“民办学校应当依法保障教职工的工资、福利待遇,并为教职工交纳社会保险金”。但是,由于民办高校举办者的主观原因和民办高校的客观原因,在执行的过程中不尽如人意。尤其是教师的职称评定、住房、医疗保险、养老保险等福利待遇与公办高校相比差距较大,对于青年教师缺乏吸引力。

3 河南省民办高校体育师资队伍建设的具体措施

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3.1 制定保障民办高校教师合法权益的制度 尽快制定保障民办高校教师合法权益的有关政策和制度。如对国家分配到民办高校任教的大学生和受聘民办高校的年轻教师,要及时落实政治待遇和工资福利待遇;建立相关的民办学校教师基金,奖励、资助民办学校教师;允许公立学校的教师到民办学校任教,保障其原有的福利待遇不变等。以使民办高校能更好地吸引人才,稳定师资队伍。

3.2 加强政府对民办高校的扶持与资助 针对民办高校办学经费不足的问题,政府应制定相关的政策,采取必要的措施,根据不同地区不同学校的不同情况,以多样化的方式给予适当的扶持与资助。同时,还可以采用引导民间资本投入民办教育的办法加大对民办高校的扶持力度。国家在对民办高校的资助时,要遵循收费高的学校少资助,收费低的学校多资助的原则,以此鼓励民办高校降低收费标准,提高办学质量。

3.3 提高教师待遇 提高待遇和年薪本身也不会自然而然地为学校带来更好的教师,因为除了待遇和年薪,许多有实力的求职者也非常关注自己未来的发展,以后所从事工作的责任、性质以及学校的文化氛围和教育理念等都影响着求职者的选择。为了能够招聘合格的教师,要求民办高校在正式招聘教师之前进行充分的岗位分析,拟定一份确切的工作描述和岗位规范。工作描述具体说明工作的内容、任务、物质特点和环境特点。岗位规范即对任职资格的要求,说明担任某项职务的人员必须具备的知识、技能、经验、品格、生理要求和心理要求等。 3.4 制定激励机制,稳定师资队伍 薪酬是学校对教师所做的贡献,包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。一个健全合理的薪酬制度能激发起教师的良好工作动机,鼓励他们创造优秀绩效的热情。民办高校要想延揽人才,首先要做到的就是确定合理的薪酬标准,尽快妥善解决青年教师普遍关心的职称评定、教龄计算、住房、医疗保险、养老保险等问题,尽最大努力提高他们的福利待遇,以使他们消除后顾之忧,安心工作。其次应针对学校内部各类、各级职务实行不同的薪酬水准,适当拉开不同级别教师之间的收入差距,真正体现按贡献分配的原则。

3.5 建立教师业务培训制度 教师业务能力的提高,是民办高校教师的重要需求之一,也是民办高校体育师资队伍建设的重要内容。民办高校要根据学校不同年龄、层次结构的教师的实际情况,根据不同教师的个人职业生涯规划,制定学校师资队伍建设的中长远发展规划和措施,有计划、有步骤、有针对性地开展教师培训工作。同时,学校要积极向各界筹措资金和鼓励教师自主争取科研经费,为教师科研、参加国内外学术会议、参观考察等创造条件。

参考文献:

[1]傅丽芳.当议民办本科高校优秀师资的引进[J].浙江树人大学学报.2007.(1).