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企业核心员工流失研究

——广东电动工具厂有限公司员工流失调查

1. 课题简介

1.1 公司背景

广东电动工具厂有限公司是中国广东第一家电动工具专业生产厂，位于广东省东莞市石龙镇西湖工业区。厂房面积七千多平方米，建筑面积两万多平方米。

公司专业生产各种“劲牌”电动工具，产品主要有各种规格电钻、电锤、电动角向磨光机、模具电磨、软轴电磨、电动螺丝刀、型材切割机、石材切割机、电动修边机、电动机砂光机、电圆锯等三十多个品种规格。在市场占有率与产品竞争力方面，从整体的角度而言，来自国内外产品的竞争异常激烈。但由于地理与历史的优势，本公司在国内电动工具高端市场上占有一席之地。公司的优势集中体现在珠三角地区，但在省外市场与拓展国际市场上还稍显不足。现在，公司在国内市场上主要面临来自长三角地区产品的低价位竞争压力，国外市场上则是国外产品高质量、高产品忠诚度及其品牌附加值的竞争压力。

在经营管理上，来源于多年经营的积累，电动工具厂在经营风格与管理风格上秉承了稳健的特色。并且在各种管理制度设计上上表现出一定的先进性。1998年转制后，管理层已经制定了一系列公司发展目标与经营管理宗旨等。并提出以人为本的理念，这一点在同地区同类企业中更是少有的。

电动工具厂属于建国后最先设立的工厂之一，1969年开始,公司前身开始进入电动工具行业，从事电动工具相关产品生产，随着发展的需要，1986石龙电动工具厂升级为广东电动工具厂。1990年适应发展的需要又将厂房搬迁至石龙西湖工业区并扩大了经营规模。至1996年，人均产值扩大为经营前的4.44倍。1998年广东电动工具厂进行股份制改革，成立股份有限公司。到2000年，人均产值为1996年的1.74倍多，为扩大经营前的(1989年)的5.95倍。在此期间，公司经受国际金融风暴的考验，积极开拓产品出口业务，走出国际贸易的第一步，并主力参与兴办石龙五金电子批发市场，开始迈出扩大经营的步伐，创建了石龙五金工具产业的物流中心。多年的发展历史，公司见证了我国以及珠三角地区的改革发展历程，从中也积淀下了公司特有的不同于进驻当地的外资企业及本土私企的经营管理特质和企业氛围。在下面的分析中，我们会发现在人力资源管理层面，正是企业这种氛围上的特征，一方面吸引并留住了许多员工，但另一方面也使部分雄心勃勃的员工悄然离开，并且这种趋势越来越明显。

本研究需要解决的3个问题是： 1、识别公司的人力资源状况特别在员工流动上的状况。并初步诊断出这种状况的趋势。 2、结合本公司分析决定这种状况的主要影响因素

3、提出控制上题各因素的手段及各自的可行性与可操作性分析

1.2 电动工具厂有限公司人力资源状况及其背景概述 1.2.1公司的人力资源概述

电动工具厂属于五金制造行业，是一家有限责任公司，企业的组织结构为：

总经理作为全厂最高管理决策者，下设4位副总经理，分管采购，生产，内务与技术。在职能部门上，又在副总下分设采购，生产，品质，总务，技术，营销，财务7大部门。技

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术部负责产品涉及和开发，产品技术，工艺的管理和改进，现有人员约8人。生产部和品质部负责产品提供过程的实施和管理，下属公司两大车间一部两组，在人数上占有绝大多数。 营销部下属市场部与销售部。另作为协调机构，设总经理办公室与财务总监。

截至2008年5月，公司共有在职人员119人，可按计酬方式分为计件人员与计时人员。前者主要为生产第一线工人，主要分布在两大车间内；后者主要为各级管理人员如车间工艺员，质检员，车间组长，各部经理副经理等。

在人力资源来源上，即聘用渠道上有：工厂外发布招聘启事；通过本地人才市场；员工介绍；其他企业推荐以及当局分配调任等。其中，通过当局分配调任的主要是对改制前的部分员工而言，其他方式主要是企业对计件员工的招聘方式；至于计时员工中，技术性人员主要通过本地人才市场，员工介绍，其他企业推荐方式招聘，而管理中高管理人员采取直接招聘的方式基本没有，公司主要通过内部的晋升机制提拔与培养。另在全厂119名员工中，国家干部与职工主要分布在管理层上，其他的绝大部分为临工，且以外籍人员占绝大多数。尽管这种分类方法在现在的意义已经不大，但在研究中明显发现过去属于干部与职工类别的员工和石龙籍员工的流动率都非常低，基本处于稳定水平。并且这部分员工若要流动，其考虑的因素与其他员工会有较大的不同，这在下文将有论述。

1.2.2 公司所处东莞地区的人力资源背景概述

我们必须首先了解电动所处之东莞地区的劳动用工状况特点。近几年，东莞地区的劳动用工状况出现了一些新的特点，并正遭受流动率增加的问题的困扰，具体如下：

1．工资标准低。东莞市最低工资从2008年4月1日开始调到770元/月。在劳动力市场，几许多工厂招聘工人开出的底薪一般是800元，加班费按照劳动法规定执行，“实际情况根本不是这样，”一位业内人士介绍，“在那些小厂绝大多数没有加班工资。” 东莞基业人才市场自2003年起，对珠三角的电子、制造、建材、日常消费品等劳动密集型企业，每年做一次薪酬调查报告。调查显示，2002年东莞欧美外资企业生产工人平均月薪为731元，试用期间为566元，日资韩资企业正式生产工人月薪为718元，试用工人为612元，港资台资正式工人的工资是571元，而试用工人只有507元。2003年，欧美外资企业生产工人工资上升为855元，日资韩资企业工人工资上升到820元，港资台资企业上升为650元。生产工人工资总体升幅为6.7%，与经理、主管、工程师、办公室文员四种职位相比，升幅为最小。去年7月，中山大学城市与规划研究室主任、广东省人大常委阎小培接受媒体采访时表示，20年来，珠三角的劳动力成本一直都只有500元。今年7月，广东省总工会公布了在全省开展的对外来工基本状况的最大规模调查，这次调查面向全省12个市，收回近7000份有效问卷。对外来工工资收入的调查结果表明，月收入在800元以下（国家纳税标准）的占48.2%，月工资收入在1200元以下的占近八成（78.7%），月工资收入在1600元以下的高达89.4%。而广东2003年全省在岗职工的月平均工资收入为1675元，也就是说，外来工中仅一成的人月工资收入达到全省职工的平均水平。1997年以来，外来工的绝对收入与全省职工平均工资水平差距越拉越大。今年年初，国家劳动力和社会保障部公布的报告显示，全国24个城市的企业新员工的工资待遇平均为每月660元，长三角6城市的新员工平均月工资比平均数高8.5%，深圳高5.4%，东莞却整整低了16.8%。然而，即使这不高的工资，工人们还往往不能及时拿到。

2．恶劣的工作、生活环境。东莞市副市长李小梅在市政府全体扩大会议上再次强调，企业劳动环境不理想是缺工重要原因，“如果企业不注重用工环境，他们就不会选择来东莞打工”。“有相当多劳动密集型企业的工作环境、管理水平、员工生活水平仍然停留在十多年前的水准。不少企业对外来员工缺乏基本的尊重，随意打骂工人，扣押身份证、暂住证，企业文化、人文关怀更无从谈起。”东莞市委政策研究室做的调查研究反映了东莞企业的客观

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现实。

3．新工人不同于过去工人的要求。随着80后一代成长起来，越来越多的80后加入到劳动的队伍。和以往的打工者不同，他们不是只为赚钱的一代，他们没有过重的经济压力，他们还有自己更为高远的人生规划。当企业无法满足他们时，他们选择离开。广东省总工会做的外来工生存状况调查中，在对外来工出来务工的主要目的和主要收获这两个问题的回答中，都设置了开拓眼界、学习技术、发挥才干和赚钱这4个选项。统计结果发现，赚钱（41.8%）是外来工外出务工的最主要目的，而他们外出务工后的最主要收获却是开拓眼界（36.0%）。调查还发现，稳定就业和自我发展是外来工当前最注重的两个问题。外来工生存状况调查发现，58.2%的人“极少有业余时间”。记者采访的企业中，没有一家是不需要加班的，每天工作10个小时已经算少，大部分都是11小时以上，有的甚至达到15、16小时。同时，只有一家企业表示执行了五天工作制，别的工厂都是每周六天，更严重的工厂只在每个月发工资那天放假休息一天。对多数外来工来说，业余文体生活单调枯燥，打球（28.9%）、唱卡拉OK（27.8%）是首选。对此，新一代打工者显然是有所“挑剔”的。挑剔的后果之一是：工人难招、招了难留。对这种变化，东莞市的有关调查报告中写道：“新一代的劳务工人受教育程度普遍提高，自我保护、自我增值意识加强，对一些企业侵害工人权益现象不再忍气吞声，遇到合适的工作机会便会‘弃暗投明’。”

4．工人流动率增加。东莞市人才市场的调查结果表明，今年普工的流失率是15%，而过去一直是10%左右。流失的工人去了哪里？基业人才市场做过一份员工离职后流向调查，调查的范围包括管理层、工程师、技术工人和普通工人。调查发现，东莞的工人除在珠三角内部流动外，其中9%到了长三角地区。东莞市政策研究室的一份报告中说：长三角异军突起，西部大开发，中部崛起，东北老工业基地振兴，过去“广东独秀”已被“全面开花”局面所取代。产业工人的流向从过去“发财到广东”变为“东西南北中”，尤其是流向华东地区。劳动局方面的说法是：“以往湖北、安徽来广东打工的人数要远远超过去长三角的人数，现在已经基本持平了。” 有学者调查，现在工人中普遍认为长三角地区的企业管理相对比较人性化，而广东的企业大多等级森严，且在浙江考察时碰到过一些以前在广东打工的工人，他们是听老乡介绍浙江的环境比较好，工资也高，从而放弃了广东的。 那么，电动所处的石龙地区的用工状况又是怎样呢？由于官方和有关机构没做相关调查，因此这里没有具体且权威的数据。但是，从本地工人的评价中，石龙地区的工资水平较东莞其他区镇是要低的，尽管环境的因素如本地的市镇发展比其他镇区更早更完善，但是，这种在工资上明显低的水平，也使很多工人产生了流动。

具体到电动工具厂，公司提出以人为本理念，推崇人性化管理。公司内部制定了一份较为详细的员工手册，对招聘，考勤，假期，宿舍管理，离职与辞退，考核，行为规范，薪资待遇奖惩制度，物品领用报销制度，公共设施使用、安全生产以及员工的权利义务都作出了较为明确的规定，并且在具体实施中也较严格地按规定办事，这是让员工较为满意的地方。但是，但是企业的晋升制度方面还存在明显不足，而且，这些制度本身的合理性与适用性在企业内也尚缺一套明确的评价体系。而当前公司人员流动频繁的一个关键因素还是体现在薪酬水平上，虽然公司近两年已进行了几次薪酬调整，但在同类企业而言，仍属于中等偏低水平，直接影响了公司对员工的吸引力。

1.3 调研目标

随着广东电动工具厂有限公司的市场份额逐步扩大，以及所在行业的市场竞争日趋激烈，公司的管理层已经意识到人力资源对公司的重要作用，并且如何有效留住适应于公司发展的核心人才也成为了公司发展中需要面临的一个重要课题。而另一方面，当前公司正面临着员工流失严重与熟练员工招聘困难并存这一困境。因此，有必要对员工流失现状进行一次

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