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国企薪酬制度改革的难点与解决思路

作者：肖李波

来源：《今日财富》2017年第18期

当代经济管理理论统筹考虑经济学、管理学、社会心、心理学等多学科的理论成果，认为薪酬更是企业的投资，在顺应、尊重企业员工的生理和心理需求的基础上，薪酬是激发、鼓励和约束员工实现企业战略目标的重要管理手段。国有企业如何由旧的工资制度向建立现代企业管理制度所需的薪酬体系迅速平稳转变，是一个复杂的问题和艰巨的任务。搞好国有企业员工薪酬制改革，充分调动全体员工的积极性、创造性，是创新企业管理的重要内容。本文分析了国有企业薪酬设计现状，并深入研究了国有企业薪酬设计中存在的实际问题，最后针对性的提出了国有企业薪酬改革中薪酬设计相关建议。 一、国有企业薪酬设计现状

薪酬设计是指企业内部各部门各职位对每个员工确定薪酬的定位标准。在广义上讲，薪酬就是指员工从企业获得的所有“好处”，它包括各种形式的收入，直接的和间接的、内在和外在的，形式也包括货币和非货币的形式。调查研究显示，目前国有企业的薪酬设计包括有，基本工资、奖金、福利、补贴、住房补贴以及其他方面的津贴。 二、国有企业薪酬设计存在问题研究

国有企业薪酬设计标准按照传统的设计，是以职位大小来决定薪酬的，相对来讲，企业管理者的薪酬出现了过高的现象，引起了管理者与企业底层员工之间收入差距过大的问题。各个岗位的薪酬设计标准不同，同时不同岗位的晋升方式不同，在不同岗位的平衡上，薪酬制度的作用被限制。

国有企业在全国不同的地区均设立有分公司，不同地区发展有差异，执行完全统一的标准，会影响企业不同分公司、企业内部岗位的平衡，对于员工心理与岗位控制没有很好的引导作用。

在薪酬设计方面，国有企业目前普遍采取的方式为，对于相对工作质量要求较高的岗位，其薪酬中，基础薪酬的比重较大，相反在工作质量要求较低的员工中，基础薪酬所占的比重很小，这样的薪酬设计方式，不利于工作难度低、人员流动较大的岗位员工的长期驻留和引进。 三、国有企业薪酬改革中薪酬设计建议 1.建立健全工作及业绩考核评价制度

绩效薪酬实施过程中必须以科学的绩效评估体系为前提，否则绩效薪酬会有失准确性、公平性，没法实现激励员工的目的。为此必须建立健全基础管理制度。一是建立简单实用的个人