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我国中小民营企业人才流失现状分析及对策研究

作者：王一

来源：《创新科技》2015年第01期

[摘 要] 目前，中小民营企业在我国经济社会发展中已经占据非常重要的地位，正在发挥着不可估量的作用，但是，人才流失问题却一直没得到有效的遏制和解决，成为长期以来困扰其发展和壮大的重要因素。本文主要从我国中小民营企业人才流失的现状及原因等进行了分析和论述，并在此基础上提出了对策建议。 [关键词] 民营企业;人才流失;对策建议

[中图分类号] F276 ; ; ;[文献标识码] A ; ; 文章编号：1671-0037（2015）01-45-3 Current Situation Analysis and Countermeasure Research on Small and Medium-sized Private enterprises’ Talents Flow in Our Country Wang Yi

（Beijing Jiayoubao Science and Technology Co.， Ltd.， Beijing 100085）

Abstract：At present， small and medium-sized private enterprises in our country have occupied a very important position in economic and social development， playing an immeasurable role， however， the talents flow problem hasn't been prevented or solved effectively， and it has become an important factor restricting its development and expansion for a long time. This article mainly

analyzes and discusses the present situation and causes and so on of talents flow in small and medium-sized private enterprises of our country， and accordingly puts forward countermeasures and Suggestions.

Keywords：private enterprise; talents flow; countermeasures and suggestions

随着市场经济的深入发展，我国中小民营企业在历经多年的洗涤后，部分中小民营企业在市场竞争中，关停并转，自然淘汰，具有市场竞争力的中小民营企业正在以新的组织形式和面貌不断成长和壮大，已经在我国国民经济和社会发展中占有重要的地位，他们在为国家创造大量税收的同时，还为社会安排了许多就业人员，缓解了就业压力，是我国国民经济发展中一支不可忽视的中坚力量。但是，由于中小民营企业所处社会各方面环境的限制和其特殊性质所致，不断出现的人才流失现象一直是长期困扰中小民营企业发展的重要因素。据统计，我国国有企业骨干管理人才流失率达10.8%，而中小民营企业人才流失率则高达50%以上[1]。企业的

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生存和发展主要是靠人，人才是企业发展的原动力和核心，市场经济下企业的竞争其实就是人才的竞争。

1 目前我国中小民营企业人才流失的现状分析 1.1 中小民营企业中的高管和高新技术人员的流失

目前的中小民营企业中，流动性最强的大都是一些具有高学历和掌握一定专业技能的高层管理人员和营销精英及技术骨干，这些人才，经过在一个企业一定阶段的工作积累和锻炼，已经掌握了企业的运营管理模式和核心知识及销售渠道，了解和掌握了同行业内的先进技术和发展方向。他们本身又具有思维敏捷，抱负较高，因其本身所在企业各种环境等因素限制了个人的发展，就会选择跳槽到合适自己有更大的选择范围和发展空间的企业。这些中坚力量的人才流失，将会对企业带来严重的损失，加深行业之间更加激烈的市场竞争。 1.2 竞争对手的挖掘

同行业竞争对手为了吸引高层次人才，提升自己企业在本行业的市场竞争力，常常会主动通过“猎头公司”或其他途径，向在本行业具有影响力的高管和高新技术人员主动进行挖掘，抛出更高薪酬或更具有诱惑力的发展空间吸引他们到自己的企业。这一层次的人才流失，将会对原企业的人力和社会资源带来很大的损失和影响。 1.3 存在“集体”人才流失现象

随着市场经济的推进和劳动力市场的完善，人才流失的制度性障碍已得到很大的改善，以往的员工个人人才流失现象正在随着时间的推移悄然地发生改变，个体人才流失后在本行业获得更好地发展机遇和利益的“示范效应”会对中小民营企业产生很大的影响力。特别是中小民营企业中的高管核心人物的离职，很可能会引发其下属员工的集体跳槽，这种骨干员工的集体流失，有可能是对中小型民营企业的致命打击，甚至会致使企业的瘫痪和倒闭。这种例子在我国中小民营企业中的出现远不止一例。这种现象背后的原因值得我们要进行认真的思考和研究。 2 中小民营企业人才流失的原因 2.1 宽松的人才流动环境

随着我国政治体制和经济体制改革，我国在人力资源管理方面已经逐步向适应社会主义市场经济的管理体制转变，企业已经从被动的用人单位变成真正的有自主权的用人单位。为我国人才队伍自主择业提供了一个较为宽松的环境，用人单位和个人都可以根据自己的意愿选择自己的职业或单位，特别是中小民营企业，不需要受国有企业用人单位指标的限制，择业者和用人企业只要双方达成协议，就可以签订人事聘任劳动合同。宽松的人才流动环境在为人才流动提供更大空间的同时，也造成了人才的流失。

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2.2 缺乏完善的现代企业制度

目前，我国大部分民营企业都没有按照严格的现代企业制度进行自己的企业经营和管理，没有完善的一整套管理制度和运营标准，很多家族企业随着事业的发展和壮大，仍然采用的是人治和家族核心人物管理体制，许多引进的高层次人才由于无法适应这种不能很好实现自身价值和创新发展的管理模式而自动选择离职，员工也由于没有明晰的管理制度和话语权，也会选择怠工或跳槽，导致了人才的流失。 2.3 缺乏科学规范的人才激励政策

中小民营企业分配不合理是人才流失的主要因素之一。我国中小民营企业因为普遍存在“规模偏小”和“私有性强”的双重特点，加之没有科学规范的人才激励政策，导致薪酬设计不科学及薪酬结构失衡。截至目前，部分中小民营企业仍然存在着员工薪酬由企业老板的主观判断拍板而定。此外，中小民营企业的薪酬分配缺乏规范的制度约束，主要体现在：一是员工的个人工作岗位、能力和贡献与收入分配不对等，许多奖励政策不兑现。二是与相同岗位和同行业的员工相比较，工作量和贡献相同的话，薪酬偏低。三是与家族成员相比较，业绩和贡献量大，收入却相差甚远，极大地挫伤和影响了员工工作的热情和积极性。薪酬分配机制的不完善是促使员工共做出利己决策，选择从原企业离开，造成人才的流失。 2.4 缺乏安全的个人权益保障体系

虽然国家早就明文规定，企业与员工自签订聘任合同之日起，用人单位就要给予劳动者包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，还有住房公积金的保障性待遇。以保障劳动者的个人生活权益，免除后顾之忧。而目前在相当一部分省份的中小民营企业，仍然存在着没有为职工购买国家规定的用人单位给予劳动者的俗称“五险一金”。使他们在工作生活中遇到生病、工伤、生育、养老和购买房屋时不能充分享受到国家社会保障给予的各种福利待遇，这关系到每位职工的切身利益，在他们认为这些保障一直得不到兑现的情况下，高工资的诱惑也挡不住他们跳槽的步伐，主动选择有保障的企业也是目前人才流失的主要原因之一。 2.5 ;缺乏先进的落地企业文化

企业文化是在工作团体中逐步形成的规范，是企业员工团队经过长期合作交流形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则，每个企业都有不同的标准体现本企业特色的文化[2]。但是，中小民营企业长期以来，一直存在着老板一言堂，个人权威主义太重，很多优秀人才往往会感觉到没有话语权或者自己的人格得不到尊重和专业建议得不到重视和落实，只能被动的做一个执行者，特别是在员工的上下沟通方面，由于受企业文化的限制，导致员工之间的沟通不顺畅，难以形成统一的规范和价值观及具有本企业特色的先进企业文化了。 3 中小民营企业人才流失问题的对策

3.1 建立现代企业制度，完善企业科学管理制度